Onderzoek onder HR-managers wijst uit dat 60% problemen ondervindt bij het aantrekken van jong talent. 40% vindt de eigen organisatie bovendien niet aantrekkelijk genoeg voor generatie Y. Pijnlijke cijfers, gezien de forse vervangingsvraag die er ligt. Traditionele bedrijven hebben moeite om de generatie Y (bouwjaren 1980 – 1994) binnen de organisatie te boeien en te binden.

Hoe komt dat nou?

De Y generatie denkt en kijkt nu een maal anders naar werkgevers dan de “babyboomers” (bouwjaren 1943 – 1960) die nu massaal met pensioen gaan. Deze babyboomers laten een groot gat achter waar bedrijven moeite hebben om deze in te vullen met de generatie Y.

Waar zitten de verschillen dan?

De “babyboomer” heeft een geheel andere opvoeding gehad dan generatie Y. Hun ouders hebben immers de oorlog meegemaakt. Ze hebben vanuit thuis meegekregen zuinig te zijn en hiërarchie te respecteren. Ze hebben in de beginjaren 50 gestaan aan de opbouw van Nederland. Hebben diepe dalen gekend maar vanaf de jaren 70 economische voorspoed met een dip in de beginjaren 80. Wel kende de babyboomers lange tijd van economische groei. Huizenprijzen verdrievoudigden.

In die tijden van economische groei is de generatie Y geboren. Deze generatie groeide op in een tijd waar alles kon en waarbij ze volop geprofiteerd hebben van de economische voorspoed dat hun ouders hebben gecreëerd. Opgegroeid zonder oorlog. En tot aan 2008 eigenlijk weinig crisis.

En wat vindt de Y-er dan belangrijk?

Allereerst: samenwerken. De Y-er is wars van hiërarchie. Het gaat om waarde toevoegen. Waarom zou de CEO het beter weten? Y-ers zijn sociale dieren, levend op social media en in gaming communities. Stuk voor stuk vinden ze zichzelf uniek, authentiek. Dit verwachten ze ook van bedrijven. Als een organisatie ze niet aanspreekt, kijken ze simpelweg verder. De Y-er is mondig, geeft makkelijk zijn mening en wil graag betrokken worden; uitgedaagd. Niet dat hij of zij werkt om te leven. Werk en privé moeten bij deze ‘ik-generatie’ in balans zijn. Andere kenmerken: Y is technologie gedreven, productief, multitaskend en merk gebonden.

Wat vinden ze belangrijk in hun beroepsleven? Een bovengemiddeld salaris is niet onbelangrijk, maar komt pas op de vijfde plaats. Belangrijker zijn uitdagende bezigheden, een goede sfeer, enthousiaste collega’s en voldoende afwisseling (in die volgorde).

Generatie Y werkt hard, maar stelt haar vrijheid bijzonder op prijs. Inmiddels is gebleken is dat werk en privé bij hen vaak door elkaar loopt. Om die reden is het voor hun niet meer dan logisch dan dat ze worden afgerekend op hun prestaties en niet op hun 9 tot 5-mentaliteit. Dit is het principe waarop het Nieuwe Werken is gebaseerd: Flexibiliteit. Vertel Y niet dat ze op het werk niet privé mag mailen of Facebooken, want dan zijn ze snel vertrokken.

Belangrijk dus voor HR om te weten: betrek Y in besluitvorming en verandering. Geef ruimte voor personalisatie en werk – privé balans. Bied niet slechts een platform, maar tevens een klimaat voor samenwerking. En ook: Creëer een bedrijfsidentiteit. Bied beleving op je vacaturewebsite en presenteer een sprekend beeld van je medewerkers. Tot slot: werk met elkaar samen in de keten voor recruitment en retentie en vergeet daarbij de social media niet. Wij helpen hier graag bij.

UA-87273321-1